직장 내 괴롭힘 판단기준 완전정리
2026년 기준 | “이게 괴롭힘인지 아닌지, 어디서 갈릴까?”
직장 생활을 하다 보면 이런 고민을 많이 하십니다.
“기분은 나쁜데… 이게 법적으로도 직장 내 괴롭힘일까요?”
“상사가 시키면 다 괴롭힘인가요?”
“증거가 없으면 아무것도 못 하나요?”
2026년 기준으로 직장 내 괴롭힘은
감정이나 분위기가 아니라, 명확한 법적 판단기준으로 판단됩니다.
이 글에서는
- 법에서 말하는 직장 내 괴롭힘의 정확한 기준
- 실제 인정·불인정이 갈리는 핵심 포인트
- 신고 전 반드시 점검해야 할 실전 체크 기준
을 정리해드립니다.
한 줄 요약
직장 내 괴롭힘은
① 지위·관계 우위, ② 업무상 적정 범위 초과, ③ 신체·정신적 고통 또는 근무환경 악화
이 동시에 충족될 때 성립합니다.
직장 내 괴롭힘의 법적 정의부터 정확히 이해해야 합니다
법에서 말하는 직장 내 괴롭힘이란?
직장 내 괴롭힘은
근로기준법에서 다음과 같이 정의됩니다.
직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여
업무상 적정 범위를 넘어
다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나
근무환경을 악화시키는 행위
👉 이 정의 안에 판단의 핵심 3요소가 모두 들어 있습니다.
직장 내 괴롭힘 판단기준 3대 요소
① 지위 또는 관계의 우위가 있었는가
단순히 ‘상사’여야만 하는 건 아닙니다
아래 경우도 우위 인정이 가능합니다.
- 직급이 높은 상사
- 인사권·평가권을 가진 사람
- 다수 대 1의 집단 관계
- 업무 영향력이 큰 동료
- 사실상 업무를 통제하는 선임
👉 직급이 같아도,
업무 영향력이나 관계 구조상 우위가 있다면 인정될 수 있습니다.
② 업무상 적정 범위를 넘었는가
가장 중요한 판단 기준입니다
아래를 함께 봅니다.
- 업무 목적과 관련이 있는가
- 방법이 사회 통념상 적절한가
- 반복성·지속성이 있는가
- 공개적 모욕이나 과도한 압박이 있었는가
👉 업무 지시 자체는 괴롭힘이 아닐 수 있지만,
그 방식과 맥락이 문제 됩니다.
③ 신체·정신적 고통 또는 근무환경 악화가 있었는가
‘기분 나쁨’만으로는 부족합니다
다음 중 하나 이상이면 인정 가능성이 커집니다.
- 불안·우울·공포감 유발
- 업무 집중 불가
- 출근 자체가 어려워짐
- 회식·회의·업무에서 배제
- 공개적 망신, 모욕, 비하
👉 객관적으로 근무환경이 나빠졌는지가 핵심입니다.
직장 내 괴롭힘으로 인정되는 대표 사례
공개적 모욕·비하
- 회의 중 반복적인 질책
- 인격을 깎아내리는 발언
- “너는 왜 항상 이 모양이냐” 식 발언
업무와 무관한 과도한 지시
- 사적인 심부름 강요
- 업무와 전혀 무관한 반복적 잡무
- 고의적으로 불가능한 목표 부여
배제·고립
- 업무 정보 공유 배제
- 회의·단체 채팅방에서 의도적 제외
- 팀 내 왕따 구조 방치
부당한 평가·압박
- 특정인만 지속적으로 불리한 평가
- 사유 없는 경고·질책 반복
- 퇴사를 유도하는 발언
직장 내 괴롭힘으로 인정되기 어려운 경우
단순한 업무 지시
- 합리적인 범위의 업무 요구
- 일시적인 업무 강도 증가
1회성 감정 충돌
- 우발적 언쟁
- 반복·지속성 없는 갈등
성과 중심 관리
- 객관적 기준에 따른 성과 평가
- 전 직원에게 동일하게 적용되는 기준
👉 괴롭힘은 ‘관리’와 다릅니다.
관리 목적이 분명하면 불인정되는 경우도 많습니다.
가장 많이 오해하는 포인트 TOP 5
❌ “상사가 시키면 무조건 괴롭힘”
→ 아닙니다. 업무 범위·방식이 핵심입니다.
❌ “한 번만 있어도 괴롭힘”
→ 반복성·지속성이 중요한 요소입니다.
❌ “증거 없으면 무조건 불리”
→ 정황 증거·진술도 중요합니다.
❌ “기분 나쁘면 다 해당”
→ 객관적 근무환경 악화가 기준입니다.
❌ “참아야 사회생활”
→ 법은 이미 보호 장치를 두고 있습니다.
직장 내 괴롭힘 판단 체크리스트 (신고 전 점검)
- ☐ 상대방이 지위·관계상 우위에 있는가
- ☐ 업무 목적을 벗어난 행동인가
- ☐ 반복적·지속적으로 발생했는가
- ☐ 정신적·신체적 고통이 발생했는가
- ☐ 주변에서도 문제로 인식할 만한가
👉 3개 이상 해당하면
직장 내 괴롭힘으로 판단될 가능성이 높습니다.
신고 전 반드시 알아야 할 중요한 사실
회사는 조사를 해야 합니다
- 접수되면 사용자는 조사 의무가 있습니다.
- 신고자 불이익 조치는 금지되어 있습니다.
익명 신고라도 기록은 남습니다
- 사내 신고
- 외부 신고 모두 이력 관리 대상
직장 내 괴롭힘 판단에서 가장 중요한 태도
- 감정적으로 접근 ❌
- 사실 중심, 기록 중심 접근 ⭕
메모, 메시지, 메일, 일정 기록 등
일상 기록이 판단의 결정적 근거가 되는 경우가 많습니다.
결론
2026년 기준 직장 내 괴롭힘 판단은
더 이상 “참아야 할 문제”가 아닙니다.
- 지위·관계의 우위
- 업무 범위 초과
- 근무환경 악화
이 세 가지가 충족된다면
법적으로 문제 제기할 수 있는 사안입니다.
👉 중요한 건
느꼈느냐가 아니라, 설명할 수 있느냐입니다.